/ Карьерный трек

ВЫСТРАИВАЕМ КАРЬЕРНЫЙ ТРЕК: HR

Я работаю в сфере Executive Search (поиск и подбор топ-менеджеров) 3-й год, и за это время я поняла, что есть вещь, за которую я реально готова убить человека. Например, вот за такой диалог:

— Слушай, а чем ты занимаешься?
— Я (с важным видом павлина и полная гордости) работаю в сфере Executive Search — это управленческий консалтинг. Я ищу ребятам с заработком от 500к в месяц работу, а компаниям помогаю приводить хороших спецов в команду, выстраивать организационные структуры и трансформировать бизнес-модели.
-Аааааа, так ты эйчар...
-Окееей мой юный, не наделенный большими когнитивными способностями друг, если тебе так будет легче, то да, я эйчар.

Меня такие диалоги просто выводят из себя не потому что слово «эйчар» — это обидно. Нет, это круто! Обидно то, какое значение люди вкладывают в это слово, а вкладывают они обычно в него три мифа:

1) Миф первый. Эйчары — гуманитарии.

2) Миф второй. Эйчары — второсортные, бесполезные ребята. Вот финансы — это круто, стратегия — классно, а эйчары — это так себе, чего-то там делают, непонятно что. И если убрать эту функцию из компании, то никто особо не пострадает.

3) Миф третий. Ой, ну что там эйчар зарабатывает в сравнении с CFO или Директором по маркетингу.

В общем, я долго терпела, но сегодня я все эти мифы буду безжалостно разрушать.

Что такое HR?

HR — это действительно тесная работа с людьми. Но разделяется эта функция на великое подмножество других функций, основные из которых:

Compensations & Benefits
Всё, что связано с зарплатами, бонусами, выстраиванием систем мотивации и т.д. разрабатывает и внедряет не отдел стратегии, и даже не отдел финансов. Этим всем занимается отдел Compensations & Benefits — подразделение HR департамента. Здесь выстраиваются сложные функции, помогающие создать оптимальную систему мотивации как для простых рядовых рабочих, там и для топ-менеджмента. Например, какая-нибудь компания девелопер-застройщик типа ПИКа или Донстроя объявляет старт продаж в новоиспеченном доме. Сейлзам, которые занимаются продажами квартир, выставляется определенный KPI. Например, они должны продать 100 квартир за квартал, и тогда у них будут хорошие бонусы с продаж. Если продадут 97 квартир, то бонусы будут меньше, чем надо, но незначительно. А если продадут 103, то бонусы существенно снизятся. Почему? Потому что компании нужно продать строгое количество квартир на стадии застройки, не больше определенного числа, иначе можно продать слишком много квартир по низкой цене. Соответственно, на последний квартал перед сдачей в собственность надо оставить ряд самых классных квартир, которые можно продать ничуть не ниже, а то и выше рыночной цены. А теперь представь, сколько всего надо просчитать, продумать и правильно разжевать людям, чтобы система функционировала без сучка без задоринки, иначе выручка и рентабельность компании быстро полетят вниз. Делается это всё при помощи хорошего такого, глубоко анализа, который опирается на огромные пласты числовой информации. Поэтому могу смело заявить, что люди здесь только и делают, что считают, просчитывают и высчитывают. Это я к тому, что HR-ы гуманитарии, а детей в капусте находят (миф первый).

Learning & development
Это вторая функция HR департамента. L&D — это не только про то, сколько конференций и тренингов провести. Это еще про то, как грамотно выстроить кадровый резерв в компании. Как сделать так, чтобы молодые ребята приходили в компанию и оставались работать здесь на долгое время, не соблазняясь предложениями конкурентов. Из всех подразделений HR-а L&D, пожалуй, самое человечное и ближе всего перекликается с Leadership Consulting, о котором я расскажу чуть позже. По своей сути отдел по развитию и обучению занимается тем, что создает для компании надежный кадровый тыл и определенную корпоративную культуру. При высоком градусе конкуренции на рынке решают не финансовые ресурсы, а людские. За профи всегда будут бороться лучшие компании, потому что нет людей — нет корпорации. Так вот, L&D занимается тем, что создает собственные кадровые ресурсы, чтобы потом не хантить их с рынка. И чем лучше данный институт у компании, тем меньше текучки, а значит сильнее и устойчивее команда. Для примера: я сейчас ищу Генерального директора для российской ритейл компании с годовым оборотом в $ 600 млн. Клиент не хочет смотреть русских кандидатов, а потому мы ищем людей в Европе и США. Так вот, у всем известной компании H&M настолько классная корпкультура и система L&D, что люди работают там всю жизнь! Всю жизнь, Карл! У H&M есть 8 брендовых подразделений в компании (типа COS, Monki, Arket и т.д.), и я говорила с каждым CEO каждого бренда. Их не сманишь их оттуда ничем, даже годовой компенсацией в 4 миллиона долларов (чтоб вы понимали, на текущих местах работы они получают $800 тыс. — 1 млн в среднем). Вот это L&D, вот это я понимаю. К чему это я? Ах да, это я к тому, что HR-ы бесполезные, и без них компания не развалится (миф второй).

Recruitment
Тут из названия все понятно. Внутренние рекрутеры — это те ребята, которые занимаются отбором на внутренние позиции в компании. Внешние — это те, которые работают в агентствах (вот тут вот список давала) и за определенный гонорар находят компаниям подходящих людей (на эту тему есть очень крутой фильм «Охотник с Уолл Стрит» — классно описывает то, чем занимаются рекрутеры). Именно с рекрутерами приходится общаться нам, соискателям, именно им мы должны нравиться. Если это хороший рекрутер, то он прекрасно умеет читать людей, задавать правильные вопросы и прощупывать слабые места. Рекрутеры — неплохие психологи и отличные продавцы, потому что всё, чем они занимаются — это продажи. Сначала надо красиво продать вакансию нужному кандидату, а потом кандидата также красиво продать клиенту. Неудивительно, что из рекрутмента часто уходят в продажи. Это люди с железными нервами (ну холодные звонки как никак) и отличными навыками коммерсанта.

Что такое Executive Search и Leadership Consulting?

Если очень коротко, то это управленческий консалтинг, а если не коротко, то объясняю:

Executive Search
Это поиск и подбор топ-менеджмента. То есть всех тех, кто сидит в советах директоров, правлении и комитетах. Люди, которые ищут кандидатов на такие позиции — это хэдхантеры. Средний гонорар хэдхантера за поиск человека подобного уровня составляет около 20-25% от годовой компенсации кандидата. То есть, если вышедший на позицию кандидат (допустим Генеральный директор какой-нибудь среднегабаритной компании) получает по договору 60 миллионов рублей в год, то, согласно золотым стандартам Executive Search, хэдхантер получит гонорар в размере 12-15 миллионов за найденного человека. Не хило так, не правда ли? Но признаться честно, столь большие поиски бывают не так часто. Средняя цена поиска варьируется в пределах от 3 до 6 миллионов рублей за «голову». Однако если умножить даже 3 миллиона на 10 таких поисков (а их в год где-то 10 и есть), то получим сумму в 30 миллионов рублей. А вы всё про финансы, инвест-банкинг и большую тройку заладили. Финк эбаут ит.

Leadership Consulting
Это оценка и развитие топ-менеджмента. Иногда бывает сидит себе совет директоров, что-то решает и решить ничего нормально не может, а между тем компания катится в бездну. И тогда акционеры принимают решение, что надо срочно что-то менять, и в первую очередь голову рыбы, которая уже начала гнить. В этот момент и приходят люди из Leadership Consulting компаний, которые оценивают весь топ-менеджмент и совет директоров и дают на основе проделанного анализа рекомендации, что делать дальше: кого увольнять, кого оставлять, кому урезать зп, кому нет, какого человека в борде не хватает, а кто лишний. Гонорар за такой проект может очень сильно варьироваться в зависимости от размера и статуса компании и быть больше 15 и даже 20 миллионов. Однако стоит помнить, что и длятся такие проекты обычно дольше, нежели средний поиск в Executive Search.

Карьерный трек и зарплаты

Я уже немножко затронула вопрос зарплат в HR индустрии в предыдущем параграфе. Но Executive Search и Leadership Consulting — это не чистый HR, скажете вы и будете правы. Потому что и первое, и второе — это скорее не просто HR, а HR консалтинг. Что ж, разберем тогда стандартную зарплатную историю внутреннего HR департамента:

  1. Стажер — 30 – 40к (3–6 мес)
  2. Специалист/эксперт — 50 – 70к (1,5–2 года)
  3. HR менеджер — 80 – 130к (3–4 года)
  4. HR бизнес-партнер — 150 – 300к (2–4 года)
  5. Заместитель HR Директора или Глава какого-нибудь подразделения (Head of Recruitment, например) — 150 – 300к (2–4 года)
  6. HR Директор — 400к – 1 млн

Как видишь, зарплата эйчара не такая уж и плохенькая (это к слову о третьем мифе). Хорошие HR Директора на рынке просто нарасхват, поэтому и зарплаты у них соответствующие. Опять же я молчу, что у всех у них есть годовые бонусы, благодаря которым средний компенсационный пакет HRD может составлять 12-16 млн в год. Некоторые из них (наиболее выдающиеся) затем становятся членами Правления или главами комитетов (по назначениям и вознаграждениям, например). В общем, зарплата профессионального человека может расти бесконечно.

Самое сложное в этой функции обычно — это перепрыгнуть с HR менеджера до HR бизнес-партнера, а потом с руководителя подотдела до HR Директора. Здесь точно так же, как и в других функциях типа маркетинга и финансов, народ часто соблазняется на переход в другие, более мелкие компании но на позицию повыше. Это один сценарий.

Другой сценарий — это вырастать из Executive Search и с позиции ассоциата (что-то вроде HR менеджера) или проджект менеджера переходить на Head of Recruitment в какую-нибудь небольшую компанию. Там впитать в себя практики C&B и L&D и стать через пару лет полноценным HR директором.

Третий сценарий — уйти в продажи. Сейчас на рынке все отчетливее наблюдается тенденция к переходам из HR в Sales и наоборот. Это более, чем возможно даже с несущественным понижением в зп, а иногда и вовсе с его отсутствием. Но здесь всё сугубо индивидуально для каждого человека. Если ты быстро вникаешь в детали и подготовил хороший профессиональный бекграунд для горизонтального перехода, то компания будет сама заинтересована в изменении твоего карьерного трека, так как все функции в компании являются лишь поддержкой для одной главной — для продаж.

Напоследок

В заключение хотелось бы сказать, что HR — это особенная функция потому, что порог вхождения в нее в сравнении с теми же финансами не столь велик, а вот потенциал роста может быть не меньше, а то и больше. Главное — это иметь представление о возможностях и уметь эти возможности использовать. Мировая практика знает не мало примеров, когда HR Директора становились гениальными Генеральными директорами. Почему? Потому что управление людьми в реалиях сегодняшнего мира порой важнее технических навыков. Стив Джобс никогда не был потрясающим изобретателем, он был потрясающим HR менеджером, который создал гениальную команду, совместными усилиями совершившую революцию в мире. Но разве от этого факта Стив менее велик?